Turn over : management et communication entreprise - Analyse des différentes manifestations du turnover

Extraits

[...] Il est à noter que dans cette dimension personnelle, les liens avec les conditions de travail sont présents et ont des effets sur la motivation et la satisfaction. Les dimensions organisationnelles liées au turnover Dans cette dimension, c'est le contexte organisationnel qui est la source des départs. Les auteurs mettent en avant, la question des changements et mutations conjoncturelles des professions, les demandes de flexibilité qui sont la conséquence de l'arrivée des nouvelles technologies, la sécurité de l'emploi comme facteur décisionnaire, et le plan de carrière (évolution professionnelle). [...]

[...] Point de vue : Pour une GRH plus humaine et plus performante. Humanisme et Entreprise [HYPERLINK: https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise.htm] (n° 298) [HYPERLINK: https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-3.htm], pages 73 à 84 Jean-Pierre Lehnisch [HYPERLINK: https://www.cairn.info/publications-de-Jean-Pierre-Lehnisch--71280.htm] (2013). Introduction : La communication dans l'entreprise [HYPERLINK: https://www.cairn.info/la-communication-dans-l-entreprise--9782130621638.htm] pages 3 à 6. Girandolo, F et Joule, R.-V. (2012). La communication engageante : aspects théoriques, résultats et perspectives. L'année psychologique 115-143. [...]

[...] L'idée forte de cette forme de communication est l'absence de contrainte et de pénalisation du salarié dans la demande institutionnelle. Chacun décide de réaliser ou non l'acte demandé. L'information préalable aux actes demandés permet aussi de clarifier les objectifs de l'entreprise et ces données nouvelles, par l'acte demandé ensuite, peuvent être source d'implication des salariés à participer aux changements. L'on comprend l'importance, dans ces périodes de changements, du rôle des managers de proximité, de l'importance de la communication et des stratégies pour que celle-ci soit vécue comme un vecteur d'intégration des salariés. [...]

[...] Dans cet acte, on trouve à l'œuvre et au travail, différentes dimensions : physiques, connaissances, socio organisationnelle. Évaluer une charge de travail est complexe. Il existe des méthodes d'évaluation et l'enjeu serait de repérer les limites acceptables. Celle-ci peut s'appuyer sur les tâches prescrites (définition du poste), mais aussi sur l'appréciation de celui qui l'exécute (pénibilité, effort, fatigue, savoir-faire, inventivité). Par ailleurs, l'étude des régulations (manière de faire autrement la tâche) est intéressante pour comprendre comment l'individu gère les difficultés de la tâche en employant des stratégies d'optimisation. [...]

[...] Selon Franck et Taylor (2004), à cause du coût des mutations professionnelles, l'entreprise doit être le lieu de développement des talents et une forme de monnaie d'échange entre employeurs et salariés. Pour ces auteurs, le modèle taylorien de l'organisation du travail n'est plus fonctionnel et il doit être substitué aux développements des expertises. Selon Dietrich (2010), dans la pratique, la gestion prévisionnelle des RH fonctionnerait de manière optimale dans une perspective de management des compétences. Dejoux et Thévenet (2010) contextualisent aussi la GPEC comme « la gestion de talents » que l'entreprise souhaite attirer et fidéliser. [...]