Ressources humaines, Valorisation du capital intellectuel, gestion des ressources humaines, valorisation, théorie du capital humain, investissement humain, théories systémiques
Afin d'offrir une représentation large de ces travaux classiques ou modernes tout en respectant la vocation pragmatique de notre étude, nous dresserons dans un premier temps une revue synthétique de la littérature scientifique et managériale en matière de définition et de contribution théorique à la réflexion sur la valorisation du capital immatériel. Nous y détaillerons les concepts centraux du thème abordé avant d'explorer les différents modèles proposés et de discuter de leur compatibilité, de leurs divergences et de leur pertinence relative.
Nous serons alors à même de poser la problématique de notre réflexion en se basant sur le postulat et les bilans dressés et nous proposerons un modèle susceptible de traiter cette problématique dans le cadre d'une analyse pratique menée auprès de la filiale d'une multinationale pionnière en matière de gestion de l'immatériel et de capitalisation intellectuelles et que nous présenterons en détail. Nous nous intéresserons plus particulièrement dans ce cadre à l'intégration du concept de valorisation capital intellectuel au sein des processus de gestion des ressources humaines, ce domaine apparaissant comme le plus pertinent pour traiter de la question du capital humain, de la connaissance, des compétences et des flux informationnels de l'organisation.
Nous exposerons et nous modéliserons ensuite les résultats de notre analyse afin de tester l'applicabilité du modèle choisi à la situation spécifique d'une organisation tout en pointant les originalités et les méthodes ou outils novateurs observés.
Nous serons ainsi à même de discuter de la pertinence des contributions théoriques et de leurs modèles dans le cadre de la gestion quotidienne de l'entreprise et du management des hommes en évaluant la performance de notre modèle et en notant ses limites...
[...] Afin de respecter un ordre logique et de s'assurer de la clarté de nos propos, nous observerons ainsi les différentes pratiques en suivant la démarche d'évaluation présenté en début de cette partie et dérivée des travaux d'Escaffre (2002). Nous enrichirons cette analyse de remarques concernant les originalités relevées et de témoignages recueillis lors de nos entretiens. Analyse : De la prescription à la pratique - adaptation des systèmes de management et dveloppement de la culture 1 Le capital humain capital humain est le moteur et la plus grande richesse de notre entreprise. C'est avant tout de ce capital que provient la valeur ajoutée de nos innovations, de nos produits et de nos services. [...]
[...] Si la méthode de mesure du de capital intellectuel (human capital stock measurement ou educational stock- based measure) est basée sur la capitalisation de l'éducation et de la formation et offre l'avantage de permettre l'obtention d'un indice de valorisation monétaire, elle tend à être remplacée par les méthodes basées sur les coûts et les recettes du capital humain (cost-based and income- based measure of human capital). Ces dernières, appliquées dans un premier temps au capital humain des états ou des régions, sont depuis peu transposée à des cas pratiques d'entreprises et d'organisations. [...]
[...] RH ont une mission majeure de formalisation des flux et des activités humaines à l'intérieur de l'entreprise. Nous sommes donc fréquemment appelés à identifier et à définir avec précision les pratiques et les procédures prévues. [ ] Ce travail permet principalement de définir clairement le périmètre des responsabilités de chacun et d'encadrer les différentes étapes de nos processus de production.“ 2 b Information La définition de la notion de capital immatériel nous a montré la prépondérance de l'humain mais aussi celle de l'information. [...]
[...] Les modèles de valorisation issus de l'environnement comptable et normatif ignorent en effet le capital social et culturel de l'entreprise, les éléments qui le composent étant parfaitement intangibles et difficilement mesurables (sinon de manière indirect, et donc moins pertinente). Abordant plus la question de la gestion de l'humain (ou management) que celle de sa valorisation au sens d'attribution de valeur, les théories systémiques offre une analyse de l'autre face du concept de valorisation et offre ainsi un apport incontestable en comparaison de la théorie du capital humain. [...]
[...] Elle consiste à calculer les gains potentiels nets que l'individu peut/compte obtenir au cours de sa vie (valorisation à l'échelle géographique) ou au cours de sa carrière (valorisation à l'échelle micro-économique et en entreprise). Elle reste moins facilement applicable que la méthode basés sur les coûts, les gains potentiels n'étant valorisables que pour certaines catégories d'employés (performance globale, dividendes et croissance pour les dirigeants, prévisions commerciales pour les vendeurs, gains prévisibles pour les acheteurs, etc.). Cependant, elle a le mérite d'attribuer une valeur monétaire à un actif humain jusque là valorisé uniquement en fonction de ses revenus. [...]
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