Le web 2.0 recrutement innovant - Rapport de stage effectué chez Manpower

Extraits

[...] D'une part les constats : 1. Nos outils 1.0 se sont considérablement améliorés, mais ne sont pas suffisamment adaptés aux mutations du marché de l'emploi, aux nouvelles pratiques de recrutement, aux systèmes de communication par les réseaux et aux changements structuro-organisationnels 2. Nos recruteurs ne dominent plus le processus, car les candidats ont une maitrise de l'information et des réseaux de plus en plus spécialisée Grace au web nous entretenons le contact sur la durée avec nos candidats.4 Tous les acteurs du web y compris notre agence, devront redéfinir la pratique 2.0 pour plus de transparence, de sécurité, d'échange et de compréhension des outils Notre stratégie 2.0 participe à la porosité entre ce qui relève du privé et du public, mais aussi du professionnel et du privé Si nous utilisons les réseaux sociaux privés et publics afin de trouver les candidats, les médias sociaux sont surtout au service de la marque employeur La gestion du web 2.0 renforce le rôle des consultants, notamment sur celui d'ambassadeur de l'entreprise et deviendront plus stratèges, mais nous sommes aux prémices d'une réelle pratique connectée. [...]

[...] En France apparait les cabinets de chasseur de tête qui utilisent une approche directe. Dès l'apparition d'internet, c'est-à-dire vers la fin des années 1990, les entreprises sont réactives et comprennent les enjeux de l'utilisation d'internet pour le recrutement. Dans un premier temps, elles diffusent des offres sur leur site d'emploi dédié et reçoivent des 8 candidatures qu'elles intègrent à une BDD Excel, c'est ce qu'on appelle le front office. Dans un deuxième temps, les sites d'emploi (le premier jobboard Cadreemploi apparaît en 1996) et de carrière, dont l'objectif est de mettre en relation un candidat et un recruteur via une plateforme palliant aux besoins de rationalisation des coûts. [...]

[...] MÉMOIRE DE STAGE Recrutement 2.0 : Comment faire le lien entre web 2.0 recrutement innovant ? Le cas Manpower Entreprise: MANPOWER France, agence Grand-Paris Sièges Sociaux Stage du 26 mai au 30 septembre 2015 JURY : Mme CAMAJI Laure et Mme NEFFATI Houda Miguel GOMES AFONSO Licence professionnelle Gestion des ressources humaines à l'international Septembre RESUME Nous étions chargés de rechercher les profils les plus adéquats pour les entreprises du tissu économique local. Si vous vous intéressez aux pratiques de recrutement 2.0 vous trouverez dans ce mémoire un cas d'étude professionnel et enrichi de documentations en annexe. [...]

[...] Pour ce faire, le menu recherche fonctionne sur un système de requête par critères. Une fois la recherche lancée, un déroulé interactif sur la droite permet d'affiner la recherche si besoin. Dans un second temps, lorsque nous avons trouvé le candidat idéal et que l'entreprise utilisatrice accepte de collaborer avec cette personne, nous l'inscrivons dans la base de données de notre agence. Cette démarche est appelée création d'un «dossier ressource», ainsi l'intérimaire devra nous fournir les documents légaux nécessaires à l'établissement de son contrat qui seront scannés et fusionnés dans son «dossier ressource». [...]

[...] Certes, notre présence sur les réseaux ne date pas d'hier, mais le tournant de la réorganisation des agences et l'agressivité d'Adecco et de Randstad sont une prise de conscience, nous devons aller plus loin. Aujourd'hui, on échange, on partage, on communique par entreprise du groupe et c'est beaucoup plus cohérent. Aussi, depuis la création de Manpower France, on a fait beaucoup de travail (enfin, moi je n'étais pas là à cette époque et le service que je dirige n'existait pas non plus!) (Rires). [...]