Master Management des Ressources Humaines, génération Z, OIT Organisation Internationale du Travail, génération Y, développement professionnel, management, communication, pratique managériale, théorie générationnelle, Karl Mannheim, équilibre professionnel, développement personnel, baby-boomers, design thinking, taux de chômage, PME Petite et Moyenne Entreprise, groupe démographique, culture d'innovation, collaboration, marché du travail, culture d'entreprise, relations sociales
Dans un monde où les jeunes professionnels de la génération Z redéfinissent les attentes en matière de travail, les entreprises doivent impérativement repenser leurs pratiques managériales. Il ne s'agit plus seulement d'offrir un salaire compétitif, mais de créer un environnement qui valorise l'individualité, la créativité et l'authenticité.
Pour attirer et retenir ces talents dynamiques, il est crucial de développer une culture d'entreprise ouverte et inclusive, de proposer des missions porteuses de sens et de permettre un véritable épanouissement professionnel.
Face à cette transformation, les entreprises qui sauront adapter leurs pratiques bénéficieront d'un avantage compétitif significatif. Elles attireront les meilleurs talents et stimuleront l'innovation, répondant ainsi aux aspirations de cette nouvelle génération tout en construisant un avenir prospère et harmonieux.
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La notion de génération, centrale dans cette thèse, désigne un groupe de personnes nées à peu près à la même époque et partageant des caractéristiques, des valeurs et des croyances similaires. L'évolution des entreprises et de leur management au fil des années est liée de manière indéniable avec les générations qui travaillent. Chacune d'elles a apporté ses propres attentes et valeurs au milieu professionnel, obligeant les organisations à s'adapter constamment.
Cette notion est étroitement liée à la théorie générationnelle développée par le sociologue Karl Mannheim en 1952. Selon elle, le partage d'événements significatifs (comme la guerre ou la récente pandémie de COVID-19), ainsi que les changements économiques ou technologiques, conduit les individus à adopter des valeurs et des caractéristiques communes, formant ainsi l'esprit d'une génération. Cette théorie est particulièrement intéressante, car elle « permet de comprendre et de déterminer les cohortes des personnes en fonction de leur appartenance à une génération définie objectivement selon le critère d'année de naissance ». Elle souligne également l'importance de considérer les individus dans un cadre générationnel plus large, au-delà des caractéristiques et valeurs individuelles. Ainsi, la notion de génération est utilisée pour expliquer et comprendre certaines différences, notamment au niveau des changements sociaux, entre différents groupes démographiques.
[...] Le droit à l'erreur est revendiqué comme une source d'innovation et de croissance collective95. Cependant, les erreurs doivent être soulignées avec des retours constructifs, permettant une évolution positive. L'importance des feedbacks pour transformer les échecs en apprentissages Bien que les jeunes soient en quête d'autonomie, ils souhaitent tout de même avoir un manager qui les guide et les fait progresser. Selon mon enquête, à la question « Hormis le salaire, quel type de reconnaissance ou de récompense vous incite à vous investir davantage ? », 35,7 % des jeunes ont répondu « des feedbacks réguliers et constructifs de la part des managers ». [...]
[...] De plus, Lewi36 note que les membres de la génération Z aspirent à une vie où le travail ne les submerge pas, permettant de vivre pleinement chaque moment important sans être entravés par des contraintes professionnelles. Cependant aujourd'hui, il est certain que cette distinction entre vie professionnelle et personnelle devient floue, notamment à cause des d'Internet qui leur permet d'intégrer leur vie sociale (réseaux sociaux au travail), et leur vie professionnelle (gérer les mails professionnels) de chez eux à tout moment. [...]
[...] La vérité est qu'aujourd'hui, la génération Y n'attend pas 35 ou 40 ans pour être épanouie au travail. On peut alors supposer que beaucoup de jeunes de la génération Y réalisent des reconversions professionnelles afin de trouver ce qui les passionne vraiment. De plus, la recherche de sens coïncide également avec leurs valeurs. Ils ont une conscience sociale et environnementale plus importante que la génération X : ils ont grandi dans un environnement où les questions de durabilité, de justice sociale et de responsabilité d'entreprise sont devenues de plus en plus répandues. [...]
[...] Dans cette partie, nous allons parler de biais de conformité. Il se manifeste par la tendance à s'aligner sur les opinions ou les comportements d'un groupe, souvent pour répondre à un besoin d'appartenance et d'acceptation sociale. Dans le monde professionnel, cela signifie que les collaborateurs peuvent avoir tendance à se conformer aux idées dominantes ou aux pratiques courantes sans les remettre en question. Il existe plusieurs formes telles que l'intégration où un employé peut adopter les comportements d'un groupe pour en faire partie ou pour être bien vu, parfois en allant à l'encontre de ses propres valeurs. [...]
[...] C'est donc un concept qui encourage la transparence et la communication ouverte entre les collaborateurs et la direction. En somme, elle permet aux salariés de sentir qu'ils peuvent contribuer honnêtement à des discussions importantes dans l'évolution de l'entreprise, ce qui peut mener à des innovations et des améliorations de processus par exemple. Dans une quête d'amélioration continue, cette expression libre est souvent associée à une culture d'entreprise qui valorise la diversité des pensées et encourage le questionnement et le débat constructif (ce qui plaît beaucoup aux Z). [...]
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