Entre culture et conflit : le processus de fusion et acquisition

Extraits

[...] Un des facteurs clé de succès dans le processus de gestion de la culture dans les F&A est la cohérence. Nous allons étudier cette cohérence au travers de deux formes d'intégration culturelles antagonistes que sont la culture d'entreprise pluraliste et la culture d'entreprise universelle. La culture d'entreprise pluraliste Il s'agit d'une culture d'entreprise formée par les différentes sous- cultures existantes dans les entreprises ayant fusionnées. Aucune action n'est requise pour parvenir à cette diversité culturelle, elle se crée d'elle-même. L'entreprise alors créée est alors multiculturelle ce qui fait place à une zone ou se côtoie plusieurs sous-cultures qui ne partage qu'un petit nombre de croyances et de valeurs communes. [...]

[...] L'aspect culturel a toujours été un facteur clé de succès pour les opérations de F&A transfrontalières. Cependant les différences interculturelles des entreprises américaines, européennes et asiatiques se sont fortement réduites au cours de ces dernières années bien qu'elles restent la cause principale d'échec. Bien que les objectifs et les raisons des fusions et acquisitions sont souvent valables et nombreux, on peut voir que les résultats sont parfois décevants. Beaucoup d'études montrent que les taux d'échec dépassent 60%. Les études qui essayent d'expliquer ce phénomène se concentrent fréquemment juste sur une discipline ou parfois même juste une variable. [...]

[...] Conclusion L'intégration culturelle est certainement l'aspect le plus important des F&A. Deux cultures distinctes formeront une seule et même culture c'est pourquoi il est important de savoir quelle partie de la culture il faut préserver pour en acquérir les spécificités, quelle partie il faut assimiler et quelle partie il faut fusionner. Parfois les cultures d'entreprises peuvent paraître semblables d'une entreprise à une autre, cependant c'est extrêmement rare et c'est ce piège qui est à l'origine de nombreux échecs dans le processus de F&A. [...]

[...] (Martin 2001) Ces sous-cultures peuvent entrer en conflit, vis-à-vis des croyances et des rituels qui les définissent, cohabiter paisiblement ou encore se compléter. L'approche culturelle pluraliste est beaucoup mieux vue de la part de l'entreprise acquise ce qui limite les résistances que peuvent emmètre les employés et par conséquent facilite la réalisation du processus de F&A. La culture d'entreprise universelle Il s'agit d'une culture d'entreprise homogène obtenue soit par l'absorption de l'entreprise acquise par la culture d'entreprise de l'entreprise acquéreur (c'est le cas le plus simple et le plus fréquent), soit par la fusion des deux cultures d'entreprises existantes pour n'en former qu'une seule et unique pour les deux entités. [...]

[...] Problématiques : Comment gérer la culture d'entreprise et/ou nationale au sein des entreprises faisant face au processus de fusion acquisition ? Le facteur humain avant (phase de préparation)/ pendant phase d'intégration)/ après la fusion acquisition ? Le processus de fusions acquisitions entraine-t-il nécessairement des licenciements ? Comment éviter l'apparition de doublons au niveau des postes de direction ? Question de recherche : importance stratégique du processus d'intégration socioculturelle dans la performance des fusions acquisitions transnationales Hypothèses de recherche : Les alliances entre pays sont les plus difficiles et prennent deux ou trois fois plus de temps que les alliances internes ; Les mesures de rapprochement prises avant la fusion facilitent l'intégration ; Les employés manifestent généralement une résistance aux changements organisationnels ; La fonction R.H permet une meilleure gestion de l'intégration entre les deux parties de part son action d'amorçage du changement culturel et son rôle dans la communication de l'information qui s'y rapporte ; Les différences de politiques R.H des entreprises qui entrent dans un processus de fusion acquisition sont à l'origine des difficultés rencontrées. [...]