Outsourcing des ressources humaines, petites et moyennes entreprises, PME, petites et moyennes industries PMI, cabinets de recrutement, supports de recrutement, services d'externalisation, cabinet de recrutement, annonces
Recruter, c'est sélectionner les candidats les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l'entreprise. Un acte stratégique de gestion qui reste souvent une source d'inquiétudes pour bon nombre de PME/PMI. En effet, si dans les grandes entreprises la gestion des ressources humaines est structurée et dirigée par une personne, le directeur des ressources humaines, dans les petites et moyennes entreprises est généralement le dirigeant ou un des adjoints qui assurent cette fonction mais ceux-ci sont bien souvent peu ou pas formés dans ce domaine.
Dans un monde qui bouge vite, où la mobilité est devenue monnaie courante et où la complexité législative croît, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener une politique de recrutement efficace. Pourtant, l'entreprise dispose de moyens et notamment la possibilité d'externaliser un ou plusieurs aspects de sa fonction ressources humaines. Dans la dernière enquête sur l'externalisation des ressources humaines, Markess International estime que ce marché s'apprête à connaître une croissance de 12,4 % de 2006 à 2008. Notre étude porte sur un de ces services à savoir, la possibilité pour l'entreprise de laisser à un cabinet de conseil la partie recrutement lorsqu'il y a des postes à pourvoir. De plus, nous nous interrogerons sur les différentes motivations des entreprises et plus particulièrement des PME /PMI à faire appel à des cabinets pour le recrutement de leurs salariés. Ainsi notre problématique sera : Quelles sont les motivations des PME/PMI à faire appel à un cabinet de recrutement ?
Pour répondre à cette question, nous effectuerons des entretiens, d'une part, avec des cabinets de conseil RH et d'autre part, avec des PME/PMI de la région nancéenne. Ces entretiens seront réalisés à partir de questionnaires préalablement établis dans le but de guider nos interlocuteurs vers les réponses à notre problématique. Cette recherche a pour objectifs de nous éclairer sur le fonctionnement des cabinets de conseil RH mais également de nous faire découvrir la fonction RH dans les entreprises ainsi que le phénomène d'externalisation et cela dans l'optique de notre futur professionnel.
Dans une première partie, nous verrons à partir de quelles approches nous avons pu élaborer notre problématique et nos hypothèses de recherche, puis nous exposerons, dans une seconde partie, les démarches utilisées afin de répondre à notre question pour finir sur les conclusions et les apports retirés de cette recherche.
[...] En externalisant une activité annexe comme les ressources humaines, elle peut alors se concentrer sur son activité principale. De la même manière, dans les PME/PMI, ce sont souvent les dirigeants qui s'occupent de la fonction ressources humaines, mais ne pouvant pas assurer la réception des candidatures, le renvoi des accusés de réception, la lecture et la sélection des CV et lettres de motivations ils préfèrent passer par des cabinets de recrutement pour plus de confidentialité. Pour finir, l'entreprise devra sélectionner le cabinet de recrutement auquel elle voudra confier son recrutement. [...]
[...] Le courant de la diversité: Les PME sont un ensemble trop hétérogène pour pouvoir se prêter à une tentative de généralisation. En effet, les PME peuvent se différencier par leur activité, leur forme de propriété, leurs stratégies adoptées ou encore leur mode de gestion, il est donc difficile de parler d' une théorie des PME étant donnée leur hétérogénéité. Ainsi, la diversité du champ des PME empêche toute généralisation. Le courant de la diversité tente de simplifier cette diversité du champ-PME en identifiant l'ensemble des facteurs de contingence qui exerce un effet sur la nature de l'organisation et en dressant différentes typologies de PME. [...]
[...] La loi de cohésion sociale de Jean-Louis Borloo a amplifié ce phénomène en ouvrant le marché du recrutement aux entreprises de travail temporaire, qui démarchent activement les entreprises. Ce phénomène tend à se poursuivre en 2006, car les entreprises peinent à trouver certains profils spécifiques ou, au contraire, sont débordées par l'afflux de réponses lorsqu'elles offrent un poste. L'externalisation du recrutement est également synonyme de gain de temps et d'efficacité pour les recruteurs, leur permettant de se recentrer sur d'autres fonctions essentielles tout en se réservant la décision finale, point-clé du processus. [...]
[...] Notre objectif est donc de mieux connaître le sujet afin de faire les bons choix pour notre avenir, et notamment dans notre cursus universitaire. D'autre part, il est possible que nous soyons en contact avec un cabinet dans notre vie professionnelle et le fait de connaître un peu mieux ce milieu peut être un atout. Pourquoi avoir choisi les PME/PMI ? ( Définition de PME : Entreprise comptant un maximum de 500 employés, un chiffre d'affaires inférieur à 40 millions d'EURO ou un résultat après bilan de moins de 27 millions d'euros. [...]
[...] Cette interprétation se référant à diverses caractéristiques de la PME permet de mettre en évidence non seulement la grande hétérogénéité des PME, mais aussi d'offrir une synthèse entre spécificité et diversité. On intègre donc la diversité de la PME tout en gardant la spécificité de la PME. Figure nº 6 : Schéma Le courant de la synthèse (Source: thèse de Pascale Faber ) On parle alors d'attitude paradigmatique envers la spécificité des PME ce qui permet la constitution d'une «matrice disciplinaire au sens de Kuhn (1972). [...]
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