Commercial, Psychosociologie, transmissions de très petites entreprises, TPE, marché de la transmission de TPE, départ à la retraite, cession d'entreprise, causes d'échec, conduite du changement, effets contre-productifs, incompatibilités, conflits internes, processus de création de valeur
« 6 cessions sur 10 sont dues à un départ en retraite, 1 transmission sur 5 échoue avant 6 ans, le plus souvent pour des raisons de différences de comportements, de culture et de manque d'optimisation du facteur humain. Dans les 10 prochaines années, le nombre d'entreprises en situation d'être cédées va quasiment doubler et concernera alors 400 000 emplois par an », d'après l'étude d'OSEO BDPME publiée en 2007.
A la vue de ces chiffres, on comprend rapidement l'importance de l'enjeu de la transmission en France, dont la réussite s'appuie nécessairement sur l'optimisation du facteur humain.
En effet, une bonne gestion des dynamiques psychosociologiques et l'harmonisation des comportements des cédants et repreneurs de TPE constituent deux enjeux majeurs dans le cadre des transmissions d'entreprises. Plus précisément, on constate le plus souvent que l'incompatibilité morale et psychosociologique entre le repreneur, les salariés et la société est à l'origine du taux d'échec élevé des transmissions d'entreprises, même si d'autres paramètres entrent évidemment en compte.
A l'heure où les critères financiers et stratégiques prévalent dans l'évaluation des potentiels stratégiques de l'entreprise, on n'oublie pas que l'homme est la clé du succès de la transmission. Certes, l'objectif premier d'une transmission reste la pérennisation de la société. Pour autant, et la plupart des recherches actuelles s'accordent à le vérifier, ce sont véritablement le cédant, le repreneur et les salariés qui conditionnent le succès de la transmission et donc la réalisation des objectifs, car ils sont à la base de la conduite du changement. Dès lors, les facteurs humains et psychosociologiques ont un rôle crucial à jouer dans l'amélioration de la performance des transmissions d'entreprises.
[...] La communication psychologique doit également permettre de valoriser l'individu avant l'entreprise. Car, l'identité collective prime souvent sur l'identité personnelle, ce qui conduit à des niveaux élevés de perceptions internes négatives. Dès lors, il faut valoriser l'identité personnelle. l'intégration du repreneur : passer de l'affrontement à une coordination réussie A bien des égards, la question psychologique représente un très grand défi auquel doivent faire face les dirigeants dans le cadre des transmissions d'entreprises, qui plus est lorsque le cédant n'est pas de la même culture que le repreneur. [...]
[...] Les recherches disponibles démontrent que le dirigeant, comme les salariés développe des réactions de stress, d'anxiété et de méfiance néfastes en termes d'efficacité. L'origine de ces perceptions concerne la perte d'identité et de repères, les craintes en matière d'emploi et d'évolution de carrière ou encore le sentiment d'infériorité vis-à-vis du repreneur. Plus précisément, la transmission entraîne une rupture dans la vie de ces individus car elle implique un changement brutal, parfois même non désiré. L'individu étant par nature hostile au changement, si le motif de la cession est la difficulté, il tend à considérer la transmission comme une menace et une remise en cause de ses acquis sociaux, de sa liberté d'action ou sphère d'influence, et surtout de son identité personnelle, sociale et culturelle. [...]
[...] Comme l'autonomie, les attitudes face au risque sont un facteur de performance des transmissions et une source de différences culturelles et humaines. Bien-être, équité et confiance des salariés Suite à la reprise de l'entreprise, quelle perception ont les employés de la justice ou de l'équité au regard de leur salaire, promotions et de leur considération individuelle ? La réponse à cette question va conditionner leur performance au travail. Ces perceptions de l'équité concernent à la fois la justice procédurale (dans quelle mesure les processus organisationnels et les procédures sont-ils justes et la justice distributive (dans quelle mesure la répartition des récompenses est-elle juste Si le traitement est juste, équitable et respectueux, alors les employés auront tendance à adopter des comportements citoyens vis-à-vis de l'entreprise, à s'impliquer davantage et à augmenter leur performance individuelle, malgré le changement. [...]
[...] Sposito, cédant de PIAC&CO Le cédant de PIAC&CO, Olivier Sposito ans à l'époque de sa cession, est depuis de nombreuses années, spécialiste des objets publicitaires. Comme il dit si bien, on ne s'improvise pas cédant ! Céder son entreprise se révèle être un acte majeur, voire même capital. Après sa première cession d'entreprise, M. Sposito crée PIAC&CO en 1991. L'objectif était simple, s'arrêter à l'âge légal de la retraite, quel que soit le niveau de performance et de développement de son entreprise. [...]
[...] Aperçu des principaux obstacles à une transmission d'entreprise réussie : (Source : enquête mondiale AT Kearney- 1998/1999) 2. Les faiblesses de la communication durant la phase de post-transmission Malgré les conséquences négatives liées à la rétention d'informations, les politiques de communication mises en œuvre restent inefficaces car parfois inadaptées au contexte. La communication avec les employés doit dépasser le cadre restreint de la diffusion d'informations uniquement opérationnelles, appelées communications instrumentales comme celles concernant les dates d'annonces et de plans. Certes, elles permettent de réduire l'anxiété et l'incertitude mais leur portée est vite limitée. [...]
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